До уваги роботодавців Новобаварського району м. Харкова
Управління праці та соціального захисту населення адміністрації Новобаварського району ХМР про забезпечення диференціації оплати праці та діяльність Робочої групи з питань підвищення рівня оплати праці, легалізації виплати заробітної плати та зайнятості населення.
Шановні роботодавці Новобаварського району м. Харкова!
Регулювання оплати праці проводиться на державному та договірному рівнях. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення державних норм і гарантій. Договірне регулювання – на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному та локальному рівнях (на підприємстві).
На підприємствах, що не входять до сфери договірного регулювання оплати праці на державному та галузевому рівнях (у т. ч. для госпрозрахункових підприємств недержавної форми власності), тарифні ставки та посадові оклади встановлюються з дотриманням законодавчих норм. Договірне регулювання трудових відносин здійснюється з урахуванням норм КЗпП та Закону від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108).
Якщо підприємство не належить до сфери договірного регулювання оплати праці на галузевому рівні, воно укладає тільки колективний договір – основний нормативний акт на підприємстві, у якому закріплено умови та розміри оплати праці. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його немає – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. У колективному договорі відповідно до ст. 7 Закону від 01.07.1993 № 3356-XII «Про колективні договори та угоди» установлюються такі взаємні зобов’язання сторін щодо оплати праці: форми, системи, розміри заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); нормування праці; гарантії, компенсації, пільги; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці; умови зростання регулювання фондів оплати праці. Отже, колективним договором установлюють тарифну або іншу систему оплати праці (ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону № 108).
Роботодавці не завжди звертають увагу на приписи ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон про оплату праці), котрі як раз і визначають принципи формування системи оплати праці на підприємстві:
– мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 6 Закону № 108);
– тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Таким чином забезпечується диференціація оплати праці.
Оплата праці на підприємствах має формуватися диференційовано, зважаючи на складність роботи: від найменшої складності з мінімальними вимогами до кваліфікації робітника до вищої, яка вимагає спеціальних знань і відповідної кваліфікації.
Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці законодавчо не регламентовані. Тому в разі самостійного формування на підприємстві тарифних ставок і посадових окладів можна використовувати орієнтовні співвідношення в оплаті праці, установлені в галузевій (регіональній) угоді. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно із професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Отже, форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються роботодавцями самостійно в колдоговорі, однак із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством (ч. 2 ст. 97 КЗпП).
Роботодавці ж нерідко трактують цю норму як обов’язок забезпечити мінімальний рівень посадових окладів (тарифних ставок), а щодо того, скільки й кому платити, вирішують самостійно.
Але самостійне формування системи оплати праці не означає, що можна ігнорувати положенням ст. 96 КЗпП, зокрема, щодо визначення різних розмірів посадових окладів (тарифних ставок) для посад і робіт із різними рівнями складності (диференціація оплати праці).
12 травня 2019 року в Новобаварському районі відбувся семінар з питань забезпечення диференціації оплати праці, в якому взяли участь 16 роботодавців.
З початку 2019 року в Новобаварському районі проведено 6 засідань Робочої групи з питань підвищення рівня оплати праці, легалізації виплати заробітної плати та зайнятості населення, на яких доповідали 56 та заслухані письмові пояснення 19-ти суб’єктів господарювання. Роботодавці пояснювали причини низького рівня середньомісячної заробітної плати, звітували з питань дотримання розміру мінімальної заробітної плати, мінімальних державних гарантій в оплаті праці та оформлення трудових відносин.
З початку 2019 року рекомендації щодо забезпечення диференціації розміру зарплати та підвищення її рівня виконані: ПП «Мартекс», ОК АГК «Геркулес», ТОВ «ФАВОРИТ- КЛАС».
Повідомити Робочу групу про факти порушень трудового законодавства можна звернувшись до Управління праці та соціального захисту населення адміністрації Новобаварського району Харківської міської ради за адресою: м. Харків, вул. Різдвяна, 1, конт.тел. 712-02-70.
